Quand une Philosophe et un Économiste questionnent le management, ça donne « La comédie (in)humaine », livre publié aux éditions de l’Observatoire en 2018. Ici, Julia de Funes et Nicolas Bouzou jettent un regard sur une comédie qui ne prête pas à rire et qui chaque année fait fuir des professionnels. Que ce soit à la suite d’un épuisement ou à une perte de sens, les mettant en quête d’une aventure plus verte ailleurs. Ces  défenseurs de la libre entreprise souhaitent remettre au premier plan la richesse la plus importante en entreprise : le salarié.

On n’achète pas un ouvrage par hasard. On l’achète soit parce qu’on nous en parle souvent, parce qu’un titre nous accroche, parce qu’une couverture nous séduit ou encore parce qu’un prix lui a été décerné. Il y a aussi une autre raison : celle d’une déconvenue personnelle ou professionnelle qui nous invite à trouver des réponses à nos « pourquoi ? ». Ce fut ma raison. Pourquoi ai-je été si investie ? Pourquoi me sentais-je seule dans mon environnement professionnel ? Pourquoi n’ai-je pas pu partir à temps ? Qu’est-ce qui me retenait alors que je ne trouvais pas ma place ? Autant de questions qui me poussent à présent à en savoir plus sur les rouages du « management », terme anglais signifiant littéralement gestion/direction dans notre belle langue française.

Nous pouvons vivre des épreuves professionnelles particulières et n’en comprenons pas toujours les raisons. Si l’école ne nous y a pas préparés (un stage ne prépare en rien à la vie en entreprise), nous aurions aimé avoir quelques clés pour comprendre l’homéostasie du public et la pression du privé. Je vais parfois grossir les traits, mais il est temps que les choses changent. Le livre aborde également le sujet du « bonheur ». C’est passionnant et je vous invite à le lire. À la fin de l’ouvrage de nombreux conseils sont donnés. À nous d’y réfléchir.

Le monde de l’entreprise : une thématique qui parle à la majorité d’entre nous

Voici quelques lignes qui, en quatrième de couverture, suscitent l’attention : « réunions interminables, séminaires sportifs, inflation des process : l’entreprise est devenue le lieu de l’absurde. Julia de Funès et Nicolas Bouzou partent en croisade contre l’absence de sens qui paralyse nos sociétés et proposent des solutions concrètes. Pourquoi le management vire-t-il souvent à la tragi-comédie ? Pourquoi les entreprises s’évertuent-elles à bâtir des organisations qui font fuir les meilleurs alors que leur principal objectif devrait être d’attirer les talents ? Comment remédier concrètement à ces dysfonctionnements insensés, sources de burn-out, bore-out et autres brown-out ? ».
Je ne suis pas adepte du copier/coller, mais il me semblait important de commencer par cela. Les deux spécialistes nous guident sur les raisons d’un management déficient, de la perte de repères des professionnels ou encore du courage qui décline au sein des différentes organisations. Si les constats sont peu glorieux, la Philosophe et l’Économiste nous donnent des clés pour avancer et tenter d’enrayer les mauvaises habitudes.

Un manager, un vrai, c’est quoi ?

Ces dernières années l’entreprise s’est parfois perdue. Si certaines vont bien, d’autres prennent les mauvais virages sans remettre en question leur fonctionnement en interne. Cet ouvrage à pu non seulement m’en apprendre plus sur certaines causes, mais il met aussi des chiffres sur les maux actuels que rencontrent des salariés. L’une des problématiques concernant le management est que le « manager » est – à mes yeux – un professionnel qui a plus un talent humain qu’un bagage théorique. J’ai pu constater des managers, même jeunes et instruits, voyant cela uniquement comme une promotion et non comme un don. Erreur. De plus, beaucoup souhaitent cette promotion car cela leur donne une posture de « petit chef ». Quel honneur de pouvoir dire à son entourage que l’on « dirige » 2, 4, 7, 10 personnes et plus ? Se sentent-elles au dessus des autres parce qu’elles ont un « pouvoir » (autre erreur), alors que le management requière une autorité, beaucoup plus difficile à tenir.

C’est justement ce que nous apprend ce livre et qui doit s’ancrer dans nos esprits : « Le pouvoir et l’autorité ont à l’origine peu à voir ». Quelques notions pour vous guider :

Autorité : « L’autorité est la capacité d’un individu à s’imposer aux autres sans user de la contrainte, mais par le simple fait qu’il soit reconnu par ses qualités et respecté pour sa propre valeur ».

Pouvoir : « Le substantif « pouvoir » désigne la détention par un individu ou par un groupe, de la capacité de contraindre, associée à celle de se faire obéir ».

Comme le souligne donc les auteurs, « les promotions ne sont pas toujours liées aux aptitudes, mais à cette notion de pouvoir. » Pour en revenir à la notion d’autorité, les auteurs mettent aussi les bases sur les évolutions du management en citant les trois états d’Auguste Comte (leçon de philosophie positive de 1830) (1) :

– État Théologique

État assimilé au stade de l’enfance. Patron = Dieu. Management paternaliste et tayloriste.

– État Métaphysique

La nature et la matière expliquent, sans Dieu, les phénomènes physiques. Les grandes abstractions prennent le pouvoir et Dieu (=Patron) est relativisé.

– État positiviste

Ce qui est utile, concret, réel. État pragmatique. Valorise le « comment » à la place du « pourquoi ».

Dans lequel de ces états retrouvez-vous votre environnement professionnel ? Difficile à dire, mais il est certain que les cloisonnements persistent et qu’ils concernent le secteur privé, comme le secteur public ; « En vérité, le secteur public a importé les dérives managériales du secteur privé parce qu’il s’est trouvé à une époque ou cela faisait moderne et sérieux. Il s’agit d’une erreur intellectuelle, pas d’une fatalité. Le secteur public a toujours fait preuve d’une capacité à greffer dans ses structures ce qui, dans le secteur privé, fonctionne le plus mal » (P.31).

Des salariés en quête de sens

« Le sens se construit par le désir et grâce à la contribution de chacun  »(P.16). Si l’open space est de mode, la verticalité règne encore et l’assujettissement(2)  est ressenti par de nombreux salariés. Salariés qui reconnaissent aimer leur travail pour 77% d’entre eux, ce qui est une bonne nouvelle. Pour autant, ils perdent de vue le but et le résultat tangible de leur travail et souffrent de leur environnement professionnel. Alors pourquoi les professionnels se dévitalisent ? Voici la première explication : « Le management contemporain présente deux maux :

– Les injonctions contradictoires,

– La réification. (Définition philosophique : Transformation, transposition d’une abstraction en objet concret, en chose. / Définition économique : Transformation de l’activité humaine en marchandise qui aboutit dans l’économie capitaliste à une véritable fétichisation de l’objet en tant que valeur d’échange dominant complètement la valeur d’usage).

Les professionnels sont bien souvent plus sur le terrain que leur responsable et sont donc plus pragmatiques que ces derniers. Il est alors impératif de leur donner la possibilité de proposer et de mettre en place des initiatives et de leur faire confiance. La confiance fait également l’objet d’un passage très intéressant au sein de ce livre. En plus de la confiance, les excès de réunions qui parasitent le quotidien fatiguent les employés, qui parfois même travaillent le week-end car la semaine ponctuée de « points » ne les a pas aidés à boucler les dossiers. Aujourd’hui, on estime que « plus de 60% des entreprises souffrent d’un excès de réunions et moins de 15% d’une insuffisance ».

L’ouvrage revient également sur tous les process qui composent l’entreprise et qui peuvent lui nuire. Voici un passage sur lequel nous pouvons méditer :

« …et François Jacob de faire l’éloge du bricolage contre la tentation gestionnaire inhérente au respect des procédures. Le process naît du conservatisme, mais le fait grandir aussi : « Paresse et lâcheté sont les causes qui font qu’un si grand nombre d’hommes, après que la nature les eut affranchis depuis longtemps d’une conduite étrangère, restent cependant volontiers toute leur vie dans un état de tutelle […]. Il est si commode d’être sous tutelle. Si j’ai un livre qui a de l’entendement à ma place, un directeur de conscience qui a de la conscience à ma place, je n’ai pas moi-même à fournir d’efforts. » Luttons contre les tutelles. Lisons Kant. Lisons Arendt. Lisons ceux qui nous encouragent à penser par nous-mêmes, à développer notre bon sens, à oser affirmer ce que nous pensons tout bas, à être courageux. Pour cela, les managers doivent aider les salariés à dépasser les limitations inhérentes à toute organisation. »

« Les managers préfèrent les contrôles et les process à l’autorité assumée ». Je ne peux que le confirmer. Que ce soit moi ou mes proches : les process rassurent et évitent aux personnes (pourtant « responsables ») d’assumer d’éventuelles prises de risque. Est-ce normal ? Cela ne me le semble pas. Et le courage ? Le livre relate beaucoup cette notion.

La relation directe et le décloisonnement

Je vais ici vous retranscrire un mail, page 67 du livre, qu’Elon Musk (PDG de Tesla) a envoyé aux employés de son entreprise. Ce mail fera prochainement l’objet de commentaires au sein d’un autre article.

« Il y a deux écoles de pensée concernant la circulation de l’information dans les entreprises. De loin la plus classique consiste dans une chaîne de commandement qui fait systématiquement transiter les informations par les managers. Le problème de cette approche, c’est que, si elle rehausse le pouvoir des managers, elle ne sert pas l’entreprise. Au lieu de résoudre les problèmes rapidement, les collaborateurs doivent parler à leurs managers qui parlent à leurs managers qui parlent au manager d’un autre département. C’est alors que l’information doit revenir dans le sens inverse. C’est vraiment stupide. N’importe quel manager qui autorise ça ou l’encourage se retrouvera rapidement à travailler ailleurs qu’ici. Ce n’est pas une blague. Chacun chez Tesla peut et doit envoyer un e-mail ou parler à n’importe qui s’il considère que c’est la façon la plus rapide de résoudre un problème. Vous avez le droit de parler au manager de votre manager sans permission, vous pouvez parler à un vice-président dans un autre département, vous pouvez me parler, vous pouvez parler à n’importe qui sans autorisation. Vous devez même vous considérer obligé de le faire tant que le problème n’a pas été résolu. Il ne s’agit pas de bavarder au hasard mais de nous assurer d’une exécution ultrarapide et correcte. Nous ne pouvons pas concurrencer les plus grands industriels de l’automobile par notre taille. Nous devons donc le faire par l’intelligence et l’agilité.

Dernier point. Les managers doivent travailler dur pour s’assurer qu’ils ne construisent pas des silos, des clivages, à l’intérieur de l’entreprise qui vont générer une mentalité de l’ « eux contre nous » ou entraver la communication interne. C’est malheureusement une tendance naturelle et nous devons la combattre. Comment serait-il possible que cela aide Tesla d’ériger des barrières et que certains envisagent un succès qui ne serait pas collectif ? Nous sommes tous dans le même bateau. Considérez toujours que vous travaillez pour le bien de l’entreprise et jamais pour votre département. Merci. Elon ».

Des mots, des notions, des citations, des conseils

Être synthétique pour « La comédie (in)humaine » n’est pas simple tant il y a des choses à mettre en exergue. « Les grands artistes pourraient nous faire rire en nous faisant réfléchir à la comédie managériale qui est en train de se jouer » nous dit-on en préambule. C’est vrai et la série « Caméra café » nous faisait déjà rire sur les profils en entreprise. Pour les autres, qui va se mouiller ? Si nous pouvons en rire, des personnes s’abîment et c’est là le drame d’une comédie qui se joue. Si certains aiment être emmitouflés la tasse de café à la main, d’autres ont besoin de travail et de résultats. Ils ont aussi besoin de pouvoir concrétiser leurs actions qui perd du sens quand tout devient trop compliqué. Exemple avec ce passage qui relate le besoin de matérialisation de nos actions avec Heidegger :

« Le monde de la technique, un monde ou l’individu aliéné par la technique se perd ; un monde où moyens et fins se confondent. […] Dans la majorité des cas, ces contraintes les éloignent de la véritable nature de leur travail. L’entreprise parle d’ailleurs de plus en plus de « fonctions » et de moins en moins de « métiers ». Ce n’est pas un hasard si la description des fonctions reste obscure : c’est parce qu’elles obéissent à une technicité tellement spécialisée qu’elles finissent par ne plus avoir de sens »…rappelons qu’il est né en 1889 et mort en 1976 ! Sa vision du travail est encore très actuelle.

Ce passage peut être complété avec Hegel : « Hegel nous enjoint de comprendre les hommes, des hommes qui veulent voir l’effet de ce qu’ils font. De nombreux dirigeants d’entreprise nous disent : les jeunes veulent avoir un impact. Derrière cette formulation langagière hasardeuse se cache une grande idée : le travail doit façonner le monde et l’individu. Dans vos entreprises, dirigeants et managers, ôtez tout ce qui n’est pas indispensable au cœur de métier de vos salariés. Considérez-les comme des artisans et non comme des robots. Les robots n’ont pas conscience d’eux-mêmes. Laissons-leur le travail automatisable. Utilisez l’intelligence humaine pour ce qu’elle est : sa capacité à mettre en œuvre un projet pour transformer la réalité. Ne croyez pas que cette injonction soit réservée aux ultra-diplômés. Une femme de ménage peut avoir plus facilement conscience de son travail qu’un administratif. »

La fin du livre expose quinze propositions pour être plus efficace en entreprise. Je vous invite à suivre ces conseils. Je tâcherai également de m’en souvenir. Je vous en donne trois et pour les autres, il y a le livre :

1. Ne pas considérer les fonctions managériales comme des promotions mais comme des compétences.
2. Réduire les présentations PowerPoint et les slides.
3. Rendre les intitulés de poste compréhensibles.

Si je reviendrai sur cet ouvrage, et plus amplement sur le management mis en parallèle avec mes observations et expériences, je vous laisse sur ma prise de notes et quelques citations. J’ai aussi usé de mes stabilos, comme vous avez pu le voir avec quelques captures.

« La tempérance est une vertu cardinale » / « Percevoir ce pourquoi nous travaillons et en mesurer les résultats » / « C’est quand le sens est absent et quand l’amour du travail bien fait s’érode que les entreprises (et institutions publiques) se perdent en objectifs multiples et insignifiants et mobilisent maladroitement des dérivatifs comme le jeu et le bonheur » / « Une forte culture d’entreprise est nécessaire pour réguler l’autonomie » / « Seule la simplicité d’une organisation laisse s’épanouir l’autonomie ».

Message de Max Weber :

« Dans un monde où la réalité humaine semble toujours plus subordonnée à la rationalité technicienne et dans lequel la « gestion des compétences » et la « définition de fonctions » tendent à écraser les singularités personnelles, les dirigeants doivent construire leur autorité sur leur compréhension personnelle des situations, des êtres qu’ils encadrent et sur le courage de décider malgré le cours imprévisible des événements ».

P.101, trois types d’autorité :

– Autorité fondée sur le respect des fondations de l’entreprise et des anciens.

– Autorité reposant sur le pouvoir lié à la supériorité hiérarchique et le respect des procédures connues de tous.

– Autorité charismatique fondée sur le rayonnement impactant d’une personnalité.

En entreprise, l’autorité traditionnelle est de moins en moins acceptée. (« Domination charismatique »).

Pour en savoir plus :

>> Émission France Inter : Sharepoint, process, mur de post-its : le management moderne marche-t-il sur la tête? (20 sept. 2018)

>> Article Challenge

(1)*Auguste Comte, né Isidore Marie Auguste François Xavier Comte le 19 janvier 1798 à Montpellier et mort le 5 septembre 1857 à Paris, est un philosophe français, fondateur du positivisme. Polytechnicien, son intérêt profond pour l’enseignement constitue le fil rouge de sa carrière.

(2) Assujettissement : état de dépendance et de soumission (définition Larousse).

A lire aussi : « l’entreprise à l’écoute » de Michel Crozier (Sociologue).